經常會有些朋友感嘆：

“招人真難。我的項目馬上就要上線了，現在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才。該怎么辦？”

小米創始人雷軍也說，找人，是天底下最難的事情。

公司怎樣才能招聘到合適的人才呢？

有一次，我去東莞制造業企業參觀，負責人講了一個非常有趣的故事，給我留下了深刻的印象。

他說，以往東莞工廠招工時，總有這樣一幅場景。

工廠大鐵門外，烏泱泱擠滿了人。

保安拿著大喇叭喊“今天招20人”，瞬間，門外所有人將身份證像雪花片一樣扔進鐵門里。

保安隨手撿20個，念名字，領進來，把其他的身份證再扔出去。

今天的招聘就完成了。

還有段時間，昆山一電子工廠的一段視頻在網上熱傳。

工作人員在給員工發放證件時，隨手將證件扔在地上，領證員工不得不彎腰撿起。

怎么理解工廠扔證件這件事？

這件事的本質，可能是一種“服從性測試”，管理者想知道，員工對他是不是絕對服從。

我扔在地上，你都給我撿起來，那說明你以后到了我的工廠里工作，你會比較聽話。

不撿的，你們就不要來了。

因為現在你都不服從，以后讓你干活、加班，你很可能會有意見。

看到這里，是不是很爽？如果招人一直都像以前這么簡單就好了！

可惜，今天的社會招聘，越來越難了。

過去，你想“招人”，很快就能收到雪花般涌來的求職意向簡歷。

那現在呢？

現在就算你發1萬字，估計也沒幾個人會認真耐心看下去了。

為什么會這樣？

企業的發展，離不開三個要素：

人力、資本和土地。

三個要素之間，相對優勢和弱勢的關系，隨著人口結構的變動，一直在悄然發生著變化。

獵人和獵物的角色，總是在不經意間發生轉換。

當下，選擇權正在從企業手中，交到人才手中。

今天，你如果還想要找到靠譜的人才，就要像精心打磨產品售賣給客戶一樣，把職位“賣”給候選人。

那么，又該如何“賣”呢？

第一，轉變心態。

我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈發過一條消息說：

“現在的小朋友真不靠譜，通知他早上10點來面試，他沒來。

我打電話過去問原因。

他說，對不起，我找到工作了，我今天就不來了?！?/span>

這位HR特別氣憤，說現在年輕人真不靠譜，你要是不來，就不曉得打個電話嗎？

我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句話。

我說，當你跟應聘者說請回去等消息時，你真的給每個人都回消息了嗎？

我們太習慣于用甲方姿態去面對人力的事情，

而未來，在人口結構發生更大的變化時，應聘者會變成真正的甲方。

你對人才問題的重視程度、思考深度、以及態度，決定了你能找到什么樣的人。

態度決定一切。

自身心態不改，仙佛難救。

第二、清晰描述，明確待遇、廣撒渠道。

首先，是清晰描述。

幾乎每次和我擔任商業顧問的企業開完會，我們的最后一個話題都是：

對了，潤總，我們最近正在招人，你有什么好的人推薦給我吧。

一般我不會拒絕，而是說：

好的。

你寫一段東西給我，我幫你留意下身邊合適的人。

他說：好。

但是然后，就沒有然后了。仿佛這件事，從來就沒有發生過。

為什么？

要不然招人這件事對他來說，其實不如他自己認為的那么重要，

或者雖然重要，但真要寫下來缺什么人的時候，卻一個字都寫不出來。

你問一些管理者：

你要招什么樣的人？

他會說：能干的人。

你再問，什么叫“能干的人”？

可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？能列出幾點嗎？

空氣，突然沉默。

自己都搞不清楚的人，怎么能指望找到合適的人才呢？

其次，是明確待遇。

職責、要求，這些是招聘者視角。

收入、空間，這些是求職者視角。

對于成年人來說，談錢，就是對人最大的尊重。

對于優秀人才來說，不要羞于談收入，要主動談錢，談發展空間。

這是候選人最關心的。

先別問人才行不行，先問問自己，配不配。

關于收入，我會寫：

我通常會給出同比1.5倍的薪水，尋找能干2個人的活，產生3個人的結果，給你5倍的成長，但你不滿足，卻渴望10倍收入的人。

對于愿意承擔風險的應聘者，相應的，也會分享未來的可能的更大收益。

最后，是關于廣撒渠道：

專業招聘網站、員工內推，微博，微信，領英、脈脈、微信群....

總之，一句話：

360°無死角全方位轟炸，不放過任何信息渠道。

別人駕駛小漁船晃悠悠撈人，得失隨緣，愿者上鉤。

你要拿出航空母艦巡航的氣勢，招不到人，誓不罷休。

一位同學創辦了一家人工智能公司，經過數年耕耘，公司越做越大，團隊急速擴張。

可是，人工智能是一項新技術，懂的人很少，市場上，很難找到符合能力要求的員工。

怎么辦？

這樣的問題很常見，我自己也遇見過。

1999年，我是被“社會招聘”進微軟的。

我被面試的當天，真是過5關、斬6將，經過7輪慘絕人寰的面試，最終才有幸加入微軟。當時公司只有80多人。

可是，2000-2001年，因為業務需要，團隊必須從80人，迅速擴張到400人。

可當時整個人力資源市場上，也許都沒有400位符合微軟條件的候選人。

怎么辦？

既然招不到合適的人，那就從市面上采集合適的人才種子，悉心培養，靜待花開。

微軟做了一項決定：校園招聘。

可是，校園招聘，又怎么篩選出“合適種子”呢？

有一個心法：從招募實習生開始，重視態度，雇傭能力。

態度x 能力= 績效。

如果只能選一個，選態度，還是能力？

前美國西南航空的首席執行官赫伯·凱勒會選擇：

態度。

他說：“我們能夠通過培訓來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態度?！?/span>

也就是說，一個人的態度，比如他是否是個積極的人，還是敏感悲觀的人，是很難改變的。

但是如果有很好的態度，比如刻苦、堅韌、自律、求知若渴，那么假以時日，能力還是有機會習得的。

或者說，改變態度的難度，遠遠大于改變能力。

西方的企業界有句圣經一樣的話：

We hire for attitude, and train for skill.

意思是：

我們雇態度好的人，然后培養他們的能力。

如果公司發展特別迅速，從百人規模，迅速擴張到千人規模，甚至萬人規模呢？

這種增長速度，普通的校招、社招，都是不夠用的。

尤其是頂尖人才，這么招太慢。

那怎么辦？你也許可以參照字節的做法。

字節跳動在8年之內，從30人的初創團隊，發展到近10萬人的大型互聯網公司。極具代表性。

首先，是員工內部推薦。

優秀的人，總是和優秀的人在一起。所以，現有員工推薦，能極大降低找到優秀人才的難度。

推薦一個新員工加入，最高能得3萬元?？瓷先ゲ簧?，但比獵頭便宜多了。

所以推薦得多的，甚至追加送汽車。

字節有位員工內推了500多人，拿到獎金30w+，攢夠了家鄉房子的首付。

那更優秀的，員工們未必能接觸到的人才呢？

CEO出馬。

有一次，張一鳴看上了一個候選人。

于是，他就去他樓下咖啡館找他。聊完后，候選人還是比較猶豫。

沒事，那就等。隔段時間就會去問問近況。

等了3年后，這位候選人終于加入了字節跳動，成為一位產品研發的負責人。

如果這個候選人正在創業呢？

那就把他的公司買下來。

有一次，張一鳴看中了一位候選人陳林?？墒?，陳林這時候正在創業。

于是，他就把他的創業公司，一個做社交APP的團隊整個買下來了。

現在，陳林是字節跳動教育和創新業務的負責人。

還有一次，張一鳴又看中了一位候選人張楠。張楠這時也正在創業。

他就把他這個創業公司也買下來了。

現在，張楠是北京字節跳動CEO。

聽到這里，我深受震撼。

我只聽說過為了一個人，而三顧茅廬的。

可是張一鳴，把整個茅廬，都請了過來。

另外，多和外界交流。

有次我和一群企業家吃飯，聊到怎么挖人。

有位企業家說，可以這樣，派人悄悄參加同行公司的年會?？纯?，他們都給哪些優秀員工頒獎。拿個小本本，把名單記下來。

然后看看這些公司的年終獎、抽獎都發些什么。哪些公司的獎品特別令人泄氣。拿個小本本，把名單記下來。

把第一張名單和第二張名單匹配一下。回去就打電話。省了不少獵頭費。

把省下來的錢，當做signing bonus再發給他們，多半能說動。

說完了怎么招人，我們再來看兩個招人的常見誤區： 

1）自己很看重人才，但是行為上卻不重視。 

在我帶領的企業家私董會小組里，曾經也有學員提出過招人難，找不到優秀員工的問題。 

但是針對這個問題，我們的一位組員說，他這段時間面試了2800多人，還真找到了合適人才。 

親自面試了2800人。 

這個數字一說出來，那位提出招人難的學員立刻說道：哎呀，跟你一比，我在招人這件事上的努力程度和重視程度實在差遠了。 

別只讓HR招聘，要親自招人。親自下場。

你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。 

人找錯了，后面會很麻煩，你要為下面人不停補位。

不僅極大耗費心力，而且最終取得的結果，往往事與愿違。 

2）套娃現象。 

什么是“套娃現象”？ 

一個大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個更小的，一層層套下去，通常能有5-7個。 

一個比一個小，一級不如一級。 

在招聘上，管理者只找那些比自己水平低的員工。 

這就是“套娃現象”。 

為什么會出現“套娃現象”呢？ 

一方面，很多管理者德不配位。繼而產生不安全感。 

總擔心招了更優秀的人，有一天會威脅到自己的地位，取代自己。 

于是，只招不如自己的人，好控制的人。

另一方面，水平差的人更容易溝通。業務能力極差，但情緒價值極高。 

聽話服從不動腦，笑臉鼓掌唱贊歌。

因為下屬不如他，所以總是贊同他，堅定執行他的決定。 

組織卻越來越臃腫，效率越來越低，漸漸失去活力。 

最后的話

作為一個CEO，有時我們抱怨，“21世紀，最缺的是人才”。

找人，是天底下最難的事。

可是，“世紀”這個東西，從來不缺人才，這個世界永遠是人才輩出，越來越優秀。

最缺人才的，是你。

你問問你周圍的創業者，每個人都說自己缺人才。

為什么？

因為人才不僅在橫向流動，從A公司到B公司，從C公司到D公司，人才還在縱向流動，從下往上，從小池塘，到大江河。

你要這么想象，你站在山坡上，人才都是“爬山者”。

如果你站的比較低，山腳下的一般人才會“穿過你”；

如果你站的比較高，能爬到山中間的人才會“穿過你”；

如果你站在山尖上，最頂級的人才會“穿過你”。

你能找到什么樣的人才，其實最根本上取決于你自己這個登山者，爬到了什么高度。

你的愿景，你的格局，你的戰略，你的胸懷，就是你的高度。

但是，只要有一天你停止了攀登，優秀的人才不會等你。

他們會穿過你，繼續往上。

這時，請你不要抱怨，說他們不“忠誠”。

你應該給他們祝福。

小池塘，養不了蛟龍。

修煉自己，把小池塘挖成江河，從山腳爬到山頂，并永不停止，人才自然會匯聚過來。

人往高處走。

行有不得，反求諸己。

那就在高處，等著他們。